Johtamisrooleissa olevat mustat työntekijät ovat vaarassa pudotaksesi uuden lasikallion mustan bluffin

Ammatillisen monimuotoisuuskonsulttina voin sanoa varmasti, että monimuotoisuus, tasa -arvo ja osallisuus on viime aikoina tullut seksikkäitä sanoja työpaikalla. George Floydin 25. toukokuuta tapahtuvan murhan jälkeen ja siitä johtuvan julkinen arviointi tässä maassa läsnä olevasta systeemisestä rasismista, yritykset haluavat olla rasistisia ja ryhtyä mitattuihin toimenpiteisiin tekevät haluamasta todellisuutta. Olen nähnyt yritysten viimeaikaisen työntöiden palkkaamisen mustien, alkuperäiskansojen ja värillisten ihmisten (BIPOC), erityisesti mustien ihmisten, johtamisrooleihin. (Ainakin yrityksillä, joihin ei tällä hetkellä ole palkata jäätyneitä pandemian taloudellisten vaikutusten valossa).

Ja varmasti on tehtävä paljon työtä: vain yksi prosentti Fortune 500 -yritysten toimitusjohtajista on mustia, ja vuodesta 2018 vain 3.3 prosenttia mustista työntekijöistä oli johtajia tai vanhempia johtajia, Yhdysvaltojen tasa -arvoisten työllistymismahdollisuuksien komission mukaan CNN Business Reports. Mutta tällä hetkellä palkatut mustat työntekijät ovat vaarassa pudota Black Bluff, uusi versio lasi kalliosta, joka viittaa siihen, että naiset palkataan johtotehtävissä tilanteissa, joissa he todennäköisesti epäonnistuvat.

Toisin sanoen mustia työntekijöitä palkataan nyt johtotehtäviin yrityksissä, jotka eivät ole aktiivisesti rasistisia ja sitoutuneita viljelemään kaikkien työntekijöiden kuulumisen tunnetta. Koska nämä työntekijät on asetettu epäonnistumaan toiminnan seurauksena järjestelmien keskellä, jotka eivät ole varustettuja tukemaan heitä tehokkaasti, heillä on vaarassa joutua mustan bluffin uhreiksi.

Mustat työntekijät palkattiin johtotehtäviin yrityksiin, jotka eivät ole aktiivisesti rasismin vastaisia ​​ja sitoutuneita viljelemään kuulumisen tunnetta, ovat vaarassa joutuvan mustan bluffin uhreiksi, uudelle lasikalliolle.

Näet, että tehokas rasistisen vastainen yritys menee paljon enemmän kuin pyrkimys monimuotoisuuden, tasa-arvon ja osallisuuden (DEI) aloitteiden (DEI) aloitteiden edistäminen. Esimerkiksi jotkut yritykset ovat osallistuneet vetäytymiseen tai suljetuksiin haasteeseen olemalla avoimia siitä, kuinka monta heidän käyttämäänsä mustan työntekijän ja johtajansa, mikä parantaa henkilöstön monimuotoisuutta. Mutta tämä on tuskin tarpeeksi.

Usein on totta, kuten totta tai suljeta haaste, että monimuotoisuus on ainoa jaettava ja/tai puuttuva komponentti, jättäen pääoman (varmistamalla kaikille työpaikalle tarkoitetulle kohtelulle tai mahdollisuuksille) ja osallisuuden (mahdollisuuksien salliminen mahdollisuuksien salliminen Olla osa kulttuuria ja/tai päätöksentekoa) jätetään suurelta osin huomiotta. Joten mitä yrityksiä Todella Tarve tehdä tämän mallin lopettamiseksi ja merkityksellisen muutoksen aloittamiseksi on kielen siirtäminen “dei”-."

Kuuluminen pystyy ilmoittautumaan työskentelemään itseään. Silloin työntekijä tuntee olevansa arvostettu, arvostettu ja voi jakaa palautetta. Kuuluminen on silloin, kun jokainen työntekijä kaikilla tasoilla pidetään samalla tavalla. Ilman kuulumatta todellisuutta yrityksen kaikilla tasoilla, Black Bluff vaarantaa mustien työntekijöiden eteenpäin liikkuvuuden ja menestyksen johtotehtävissä.

Tämän kuulumisen tunteen viljelyyn kaikilla yrityksillä on oltava henkilöstön ja kulttuurin päällikkö (CPC). Tämä on johtaja, joka valvoo oppimista ja kehitystä, henkilöresursseja ja perinteisiä monimuotoisuuspyrkimyksiä.

Miksi yritysten on siirryttävä pelkästään DEI-aloitteista ja palkattava omistautuneen johtajan, joka vakuuttaa rasistisen vastaisen työpaikan kuulumisen työpaikat

DEI on yleensä alirahoitettu osasto, joka voi sisältää yhden tai johtajan henkilöstön, jolla on kiinnitetty otsikko. Tämä ei tarkoita, että yksilöt, jotka tekevät monimuotoisuutta näissä rooleissa, eivät ole loistavia tai motivoituneita. Pikemminkin se tarkoittaa vain sitä, että niitä ei rahoiteta siten, että tilaa muutoksen tekemiseen ja rasismin vastaisen työpaikan ylläpitämiseen. DEI: n budjettien on ilmoitettu olevan 10 000–215 miljoonaa dollaria yrityksen koosta riippuen, ja suurin osa varoista käytetään hallintokustannuksiin ja koulutukseen vastaamatta työpaikkakulttuurin odotuksia--se on ongelma.

Lisäksi kokemukseni on ollut, että suurin osa ihmisistä, jotka johtavat näitä osastoja, ovat bipoc -naisia, mikä osoittaa, että yritys uskoo, että BIPOC -naisjohtajien ainoa arvo on DEI -tilassa. Ja DEI-spesifiset nimikkeet syrjään, monet yritykset osallistuvat malliin, että he haluavat palkata ”plus-yksi” johtajia-tarkoittaen musta-plus, LGBTQ+-plus, Latinx-plus, äiti-plus tai mikä tahansa muu syrjäytyneiden ryhmä yhdessä yhdessä Toinen järjestys näyttää siltä, ​​että johdolla olisi yksi henkilö edustaa kaikkia monimuotoisuuden osia. Merkityssekoitus "tehokkaan ristikkäisyyden" sekoitukseen ja DEI-osastojen normalisoidut rahoitusrajoitukset eivät tee mitään rasistisen työn vastaisen työkulttuurin viljelyä. Pikemminkin he ovat täydellinen myrsky mustalle bluffille estää mustia johtajia saavuttamasta menestystä.

Ihmisten ja kulttuurin päällikkö voi auttaa asettamalla ja hallitsemalla odotuksia rasismin vastaiselle työpaikalle. Tämä on ratkaisevan tärkeää, koska sen tekeminen poistaa vastuun aliedustettujen mustien työntekijöiden ja johtajien vastuulla, jotta tämä sävy on taakka. Kun yritys on homogeeninen, huoneen pienempien, syrjäytyneiden yhteisöjen ideoita ja kokemuksia ovat jälkikäteen, jos sitä pidetään ollenkaan. Käytännössä tämä pakottaa mustat johtajat päättämään, ovatko he halukkaita sulautumaan valkoisen hallitsevaan kulttuuriin vai ottamaan DEI: n asianajajan usein näkymättömän lisätyön, mikä korostaa, että mustille johtajille saavutus tulee kustannuksin.

Viime kädessä, kun DEI -ponnistelut ovat jälkikäteen, mikroagressiot luovat systeemistä ja institutionaalista rasismia työpaikalla. Seurauksena on, että BIPOC: n työntekijät ovat sorrettuja, mikä tekee kaikista ponnisteluista olennaisesti poistettu.

Kuinka kansan ja kulttuurin päällikkö luo kuulumisen ja tarjoaa turvallisuutta mustasta bluffista

Siirtyminen kohti rasistista kulttuuria edellyttää, että yritykset ja johtajat ovat aktiivisia sen sijaan. Ja ihmisten ja kulttuurin päällikön tavoitteena on ohjata tätä aloitetta käyttämällä DEI -käytäntöjä ja tietoja, mutta ei erottaa niitä jokaisen työntekijän kulttuurista tai odotuksista. Tämä tarkoittaa työntekijöiden elinkaaren koko prosessin tutkimista: aloita työn kuvauksella, haastatteluprosessista ja oikeudenmukaisista vuokrauskäytännöistä. Kun työntekijä on aluksella, määritä heidän oppimisreitinsä tukemaan rasismin vastaisia ​​odotuksia seuraavien 30–90 päivän ajan. Varmista, että on olemassa mahdollisuuksia ammatilliseen kehitykseen, ylennyksiin, oikeudenmukaisiin vuotuisiin suoritusarviointeihin sekä itsehoitoon ja hyvinvointiin.

Tärkeintä on, että CPC asettaa sävyn realistisille tavoitteille, tavoitteille, politiikoille ja suunnitelmille. Tähän sisältyy ”ajatuksen monimuotoisuuden” lähestymistavan poistaminen, joka toteutuksessa liittyy usein subjektiivisesti mukaan lukien "erilaiset näkökulmat" syrjäytyneiden yhteisöjen tokenin jäsenistä. Sen sijaan CPC luottaa todellisiin tietoihin (väestötiedot, palkkapääoma, poistumishaastattelut), avoimuudesta ja vastuuvelvollisuudesta kaikilla henkilöstötasoilla. 700 yrityksen tutkimuksessa havaittiin, että kun johtajat pidettiin tietyissä tavoitteissa rotuun tai sukupuoleen, rotu- ja sukupuolen monimuotoisuus parannettiin.

On selvää, että yritysten on siirryttävä pelkän monimuotoisuuden tavoitteiden ulkopuolelle ja kohti merkityksellistä sisäistä ja ulkoista organisaation muutosta. Lisää mustia ihmisiä, etenkin naisia, on oltava c-suite-asemissa siirtääkseen työpaikat rasistiseen ympäristöön, joka juhlii kuulumista. Mutta näiden mustien johtajien tukemiseksi ja suojaamiseksi mustalta bluffilta, sillä CPC: n johtaja ei ole vain DEI-suunnitelma-on tärkeä. Koska vasta kun jokainen työntekijä tuntee kuuluvansa, sillä on mahdollisuus kasvaa, arvostetaan ja sitä vietetään yhtäläisesti työpaikalla, on selvää, että systeemisestä rasisminvastaisesta anti-rasisminvastaisesta on tullut ammattimainen normi.