Jos työnantajat voivat sitoutua näihin kymmeneen kulttuuritavoitteeseen, burnout-vapaa työpaikka on mahdollista

Pohjimmiltaan, jos hallinnoillasi ihmiset ovat poltettu, velvollisuus saattaa olla (gulp) osittain sinulle. Onneksi on olemassa melko vähän vinkkejä, joita organisaation käyttäytymisen ja psykologian asiantuntijat kertovat, että stressin vaikutusten lieventämiseksi voidaan vähentää siten vähentäen palamista.

Alla tarkista 10-vaiheinen opas työnantajat ja johtajat voivat toteuttaa palamisen estämiseksi työssä.

1. Ponnistelee saadaksesi oikean henkilön työhön

On tärkeää miettiä työntekijän uupumispotentiaalia ennen kuin olet edes palkannut heidät rooliin, sanoo datatieteilijä Jeffrey M. PhD Stanton, jonka tutkimus keskittyy työpaikan tyytyväisyyteen ja stressiin. "Työnantajan on oltava varovainen suunnitellessaan työtä ja varmistamaan, että he palkkaavat ihmisiä, jotka sopivat työhön hyvin", hän sanoo.

Yksi käsitteellinen työkalu, joka voi auttaa. Mitä huonompi sopivuus, sitä todennäköisemmin työntekijä on kokea stressi ja mahdollinen uupuminen. Koska tutkimukset osoittavat, että työntekijän ja työnantajan väliset jaetut arvot ovat kriittinen osa tätä palapeliä estääkseen palamisen työssä, Intelin tarjoaminen yrityksen etiikkaa ja kulttuuria haastatteluprosessissa voi olla hyödyllistä.

2. Ole erityisen tietoinen vuokrattaessa johtajia

Vaikka suuri pomo voi auttaa tekemään epäterveellisestä työpaikasta miellyttäväksi, jopa terveellisimmistä toimistoista voi tulla kestämättömäksi myrkyllisessä johtajuudessa. DR. Stanton on samaa mieltä siitä, että liikevaihto on usein, kun johtaja korvaa joku, joka on vähemmän pätevä pomoksi.

"Huonoja johtamistottumuksia on paljon (e.g. Mikromahdollisuus, mielesi muuttaminen usein), ja monet niistä aiheuttavat stressiä työntekijöille, jotka työskentelevät kyseisen henkilön hyväksi."-Data -tiedemies Jeffrey M. PhD Stanton

"Huonoja johtamistottumuksia on paljon (e.g. Mikromahdollisuus, mielesi muuttaminen usein), ja monet niistä aiheuttavat stressiä työntekijöille, jotka työskentelevät kyseisen henkilön hyväksi ", Dr sanoo. Stanton. Joten hän sanoo, että palkkaamalla huolellisesti johtamisasemat etenkin ja kehittämällä edelleen taitoja lisäkoulutusmahdollisuuksilla, työnantajat voivat suurelta osin auttaa muokkaamaan tätä tilannetta.

3. Olla selkeä työtehtävistä (ja pidä kiinni)

On järkevää, että yksi burnoutia indusoivimmista ammatillisista kokemuksistani oli, kun olin kuuden hengen joukkueen jäsen, jossa työtehtävilläni ulottuivat paljon työn kuvauksen ja otsikon laajuuden ulkopuolelle. Tällaisten stressaavien tilanteiden välttämiseksi Baynton sanoo, että on tärkeää, että työnantajat tarjoavat alusta alkaen selkeät odotukset ja saavat vahvistuksen siitä.

Sieltä tohtori sanoo. Stanton, työnantajien tulisi pidättäytyä lisäämästä näitä odotuksia, tahdoton. "On kysymys, jota kutsutaan roolin ylikuormitukselle, jossa periaatteessa sinut palkataan yhdeksi työroolille, mutta joudut todella tekemään toisen roolin hyvin yksi, josta et todellakaan ole tietoinen", hän sanoo. "Se on tärkeä stressin lähde, jota pyydetään ottamaan vastuut, joihin et ole varma."

4. Yhdistä pisteet päivittäisen työn ja yrityksen tavoitteiden välillä

Kun et työskentele itsellesi, seurata suurempaa kuvaa, jota näytät joka päivä, voi olla vaikea pitää mielessä. Ajan myötä menetetään käsitys "miksi" palkkasuunnitelman työsuhteen takana olevasta työstä, minkä vuoksi Baynton suosittelee,.

5. Valvoa kohtuullisia työaikoja

"Kohtuulliset työajat voivat lisätä tuottavuutta, kun taas pidemmillä tunteilla voi olla päinvastainen vaikutus", Dr sanoo. Kesät. "[Työnantajien on oltava halukkaita panemaan täytäntöön kohtuulliset työajat, myös lähettämällä työntekijöiden kotiin säännöllisen työpäivänsä lopussa, jos heillä on vaikeuksia omien rajojensa asettamisessa."

6. Kannusta työntekijöiden autonomiaa

"Jotain tärkeätä on työntekijän hallinnan tunne", sanoo tohtori. Stanton, joka lisää, että yleisesti ottaen stressit vaikuttavat enemmän ihmisiin, kun he eivät tunne kuin he voisivat hallita ympäristöään. "Kun työnantaja asettaa jollekin vaatimukset sellaiseksi Purujen mahdollisuudet ovat paljon korkeammat."Yksi tapa autonomian tunteen viljelyyn on joustavien aikataulujen salliminen, mikä myöntää, että erilaiset elämäntavat ja mieltymykset voivat hyötyä eri työajoista. Toinen? Etätyövaihtoehdot tai muut menetelmät joustavuuden helpottamiseksi.

7. Antaa työntekijöille mahdollisuuden olla päätöksentekijöitä

DR. Summers sanoo, että osallistavan hallintatyylin omaksuminen voi auttaa työntekijöitä tuntemaan, että asiat eivät vain tapahtuisi heille, vaan että he ovat myös osa sitä, ja tohtori. Stanton on samaa mieltä: "Osallistuvan hallintatyylin saaminen tarkoittaa, että työntekijöillä voi olla jonkin verran vaikutusta siihen, miten asiat puhkeavat, ja vaikka pyydätkin ehdotuksia työntekijöiltä, ​​mutta eivät silloin pysty seuraamaan niitä kaikkia, vain mahdollisuus saada äänesi kuulla voi olla myös stressin vähentäjä ", hän sanoo.

"Osallistuvan johtamisen tyylin saaminen tarkoittaa, että työntekijöillä voi olla jonkin verran vaikutusta asioiden puhkeamiseen." -DR. Stanton

Joten jos joukkueesi on saavutettava tavoite, sen sijaan, että kerro heille miten, pyydä ensin panosta ja ideoita.

8. Poista tehottomuudet ja byrokraattiset vaatimukset

Jos jokin tehtävät tuntevat olonsa riippumattomiksi tai ad-hocille jonkun ydintyöhön, miksi tehtävien on tapahduttava? DR. Summers sanoo.

9. Kirjaudu usein sisään ja ole avoin palautteelle

Koska uupuminen on seurausta huonosta tilanteesta, joka on pitkä ajanjakso, tohtori. Stanton ehdottaa,. Kyselyjen, havaintojen, haastattelujen tai yksinkertaisten kokousten kosketuspohjan kanssa "pidättämällä vain välilehtiä siitä, miten työntekijät pärjäävät tavalla tai toisella, jotta voit havaita nämä stressit ennen kuin he muuttuvat katastrofaaliksi", hän sanoo.

10. Auta heitä löytämään "sankari"

Organisaation käyttäytymisasiantuntija Fred Luthans, PhD, kehitti psykologisen pääoman (PsyCAP) konseptin, joka koostuu neljästä tieteellisesti tukevasta, koulutettavasta kapasiteetista: toivo, tehokkuus, joustavuus ja optimismi, eli sankari. Henkilöiden kasvattamisen jälkeen sankari voi olla tehokas työkalu uupumisen vähentämiseen. "Näiden psykologisten resurssien kauneus on, että niitä voidaan kehittää suhteellisen lyhyessä työpajaistunnossa", Dr. Luthans kertoo minulle. "He voivat tosiasia."Herokoulutus riippuu kliinisistä psykologiatekniikoista jokaisella neljällä alueella. "Esimerkiksi kliinisessä psykologiassa on asiantuntijoita, jotka ovat tehneet toivoa koulutusta vuosia, ja sama pätee tehokkuuden alalla, joka tunnetaan myös nimellä luottamus jne.," hän sanoo.

Mutta olettaen, että et ole koulutettu kliinisen psykologian aloilla, jotka keskittyvät toivoon, tehokkuuteen, joustavuuteen ja optimismiin, kuinka tarkalleen ottaen sinun tulisi kouluttaa työntekijöitäsi kehittääkseen heidän psycapinsa? Aloita kuuntelemalla tätä podcastia, jossa DR. Luthans selittää kuinka edistää konseptia työpaikalla onnellisemmalle, terveellisemmälle, (ja tuottavammalle, käynnistykseen) -tiimille.

Etsivät palamisen työssä muuttamalla urakaita kokonaan? Näin voidaan saada se tapahtumaan. Tai käytä Myers-Briggs -tyyppisiäsi oppiaksesi sinulle parhaista töistä.